携程：选最胜任岗位的人

出自求职百科

　　携程计算机技术（上海）有限公司（简称：携程网）创立于1999年，总部设在上海，是一家吸纳海内外创业投资成立的高科技旅行服务公司，目前在北京、广州、深圳等地设有分公司并在全国20多个大中城市设有办事处，并在美国纳斯达克成功上市。作为国内知名的综合旅行服务网站，携程网兼有着互联网和旅游的 “血统”，拥有无与伦比的品牌知名度。应该说，携程的成功与人力资源管理密不可分，本报记者专访了携程人力资源高级总监———施琦。

年均新聘千名员工

　　几年前，经过互联网泡沫后硕果仅存的旅游电子商务网站没有几家，携程网便是其中之一。从1999年创建到2003年的美国纳斯达克成功上市，4年时间，一个名不见经传的旅游电子商务网站发展成为国内目前最为知名的旅游专业网站之一。

　　据世界旅游组织商务理事会的一份报告显示，今后3年，世界主要旅游客源地约1/4的旅游产品订购将通过互联网进行；而另一项调查更是表明，通过网站了解外出旅游信息的游客已经上升到调查人数的三分之一。可见，携程网还具有更大的发展空间。

　　施琦告诉记者，携程网创建后发展迅速，已先后在北京、广州、深圳等地设有分公司，并在全国20多个大中城市设有分支机构。同时，携程的员工队伍也在不断壮大。在不到4年的时间里，携程的员工从最初的不足百人发展到目前的3000多人。按照携程的计划，到2009年，携程的职员数量会增至8000人左右，平均每年增聘约1000名新员工。

　　“随着公司业务量的不断上升，办事处将升级为分公司，这样，我们会需要更多优秀的管理人才。而目前市场上这类有着资深旅游行业背景，又具有拓展市场能力的成熟型管理人才数量很少，我们已经启动了干部储备计划。”另据施琦说，随着公司业务的迅速扩大，既懂市场推广，又懂相关酒店、机票流程业务的综合性人才很缺乏。同时，目前携程的3000多名员工，有近一半来自呼叫中心；而携程70%的业务也是来自呼叫中心。因此，携程对一线服务员工有着很大的需求。

　　随着携程的业务旗帜插满全国甚至世界，需要更多优秀人才的加盟。

　　求职简历要务实

　　据了解，携程的招聘途径主要以网络为主。由于下设分公司与办事处较多，遍及全国20多个城市，运用网络招聘是最便捷的途径。

　　基于此，查收并审阅电子简历就成为人力资源部最忙碌的工作之一。“招聘旺季，我们HR的邮箱几乎每天都要收到几百封简历。筛选简历，我的宗旨是，简洁、务实、条理分明。”

　　施琦这样描述筛选简历的过程：按照时间计算，每份简历通常只能得到招聘者几分钟的“青睐”，招聘人员会直奔主题，按照规范的简历格式，到特定位置搜寻需要的信息。例如，如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着这样的简历会滑入非首选之列，甚至打入冷宫。所以，携程对简历内容的要求是：个人信息、教育／培训情况、工作经历、个人爱好及相关其他信息等。

　　施琦建议，要想顺利通过简历关，求职者要对目标岗位进行详细了解，掌握该岗位的应聘要求与工作职责，之后在简历中要尽量体现自己符合该岗位的任职要求，类似自夸的繁琐语言最好不用。“在被通知面试前，简历只是敲门砖，我们不管你的简历是否辉煌，成功的关键不单靠专业技能，而是靠综合素质，人本身具有的一种气质和能力。因此，我希望求职者在撰写简历时，一定要秉持务实原则，切不可弄虚作假，掺水分。”

　　招聘人才有“三看”

　　携程在招聘时，首先看应聘者的诚信。具体来说，就是应聘人员要如实提供自己的信息，要有责任心等等。“在短暂的面试过程中，诚信是问不出来也考察不出来的，它是一种心理活动。能力可以考察，态度只能从行为中观察。比如携程对应聘者在面试过程中的表述，都会做相关的核实与调查。”施琦说，“诚信是所有企业最为看中的东西，如果应聘者品行不符合公司要求，就算专业水平再高，工作能力再强，企业也不会录用。”

　　其次看应聘者的学习能力。他说，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对自己的培训体系非常自信，他们相信只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出。因此在面试中这两项考核十分关键。

　　最后，公司要看应聘者对企业文化的认同感。携程网区别于其他门户网站，兼具互联网和传统服务行业的两大特点，其中客户服务类人员几乎占据携程网网员工总量的60%以上。正因为如此，公司在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和是否适应企业的价值观和企业文化，他们认为这是决定员工是否能够很好地为企业服务的重要条件。

　　“除以上素质外，我们还看重应聘者是否有良好的发展潜力。携程是一家年轻的公司，也是非常鼓励创新、愿意接受创新的公司，所以你只要有好的创新，好的创意，愿意接受挑战，在携程都会有好的发展机会。所以我们在甄选人才时，更倾向于那种愿意接受挑战，愿意发现新的事物，愿意解决新的问题的人才。”

　　只选最胜任岗位的人 　　谈到携程最青睐什么样的人才时，施琦滔滔不绝：考虑到公司所属行业的特殊性，在招聘时我们比较注重应聘者所学专业和相关工作经历，例如旅游业务知识，酒店工作经验、旅游行业应用软件开发经验等等。

　　“我们只挑选适合行业特点，同时也最胜任岗位要求的人才，应聘人员要有强烈的工作热情，要对旅游行业有浓厚的兴趣，这是必备素质。”

　　何谓“最胜任岗位的人”？施琦解释道，如果一个人在某方面才能特别突出，但是他不是公司需要的人才类型，那么对公司而言，他或许是个“合格的人”，但不是一个“合适的人”。换句话说，他并不能胜任应聘的岗位。

　　“比如，在招聘‘储备管理人员’时，我们完全按照公司制订的‘绝对标准’进行，只有符合公司用人需求，同时与岗位要求相匹配的人才有可能被录用。期间，我们会在面试中安排‘小组讨论’环节，通过观察应聘者在小组讨论中的表现，深入考察他的团 队合作精神和领导能力，并根据笔试、面试表现，全面评估应聘者的综合素质和能力。”

　　“我们关注的是人才的胜任力。只要是有能力和有潜力的人才，即使目前我们没有合适的岗位，我们也愿意为他创造机会。”

　　职位晋升凭业绩

　　施琦说，携程很看重人才的潜力，而潜力最重要的表现就是业绩，业绩又包括价值观和专业业绩。对刚进携程的人，公司只能预计他在某方面可能做得很好，但工作一年以后，携程会根据实际表现，利用详细、严密、公正、透明度很强的方式方法，进行评估。对于业绩好并有潜力的员工，会根据他的职业目标，通过包括升职在内的各种形式，让他发展。

　　在员工培训方面，携程的管理培训项目大多围绕旅游行业展开。从面向应届毕业生的客户服务、旅游信息、运营管理培训，到面向有工作经验人员的人力资源领导、商业领导培训，携程设立了一系列培训项目，培养优秀人才。

　　携程业务量的迅速发展也为各种人才提供了职业发展的美好前景。“未来几年，我们的一些办事处都会陆续升级为分公司，而我们所有的职位空缺信息都会先在内部公布，因此对员工而言，职位上的晋升与发展空间是很大的。随着员工责任的变化，他们的人生价值也会得到体现。”施琦解释道，“我认为员工个人的意愿很重要。一个人想不想做更多的事情，承担更多的责任，这会直接影响到他的动机与行为。携程会努力提供给员工更多的机会发展自我。”